人民日報記者對3省6市121家企業(yè)創(chuàng )新情況的調查

　　“人才瓶頸”讓人頭疼（關(guān)注·企業(yè)創(chuàng )新，還有多少“制度藩籬”③·人才篇）

　　——對3省6市121家企業(yè)創(chuàng )新情況的調查

　　近日，本報記者對四川省成都市和綿陽(yáng)市、河南省鄭州市和洛陽(yáng)市、浙江省杭州市和寧波市的121家企業(yè)創(chuàng )新情況進(jìn)行了調查，不少企業(yè)反映，創(chuàng )新中遇到“人才瓶頸”，在培養、引進(jìn)、評價(jià)、激勵人才和人才流動(dòng)等方面，鼓勵創(chuàng )新的人才政策落實(shí)還不是很到位，導致人才請不來(lái)、留不住，企業(yè)創(chuàng )新借不上人才的力。

　　人才難引

　　戶(hù)口、子女上學(xué)、出入境管理等難題，都是限制人才流動(dòng)的“攔路虎”

　　■制造業(yè)企業(yè)高層次“藍領(lǐng)”的缺口很大，但是根據城市現行規定，他們往往很難落戶(hù)

　　“高校去了不少，招聘會(huì )也沒(méi)少開(kāi)，就是找不到合適的人。”杭州力太科技是一家工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，市場(chǎng)總監吳贊說(shuō)，高校里的專(zhuān)業(yè)對不上企業(yè)的需求，企業(yè)要花不少時(shí)間來(lái)培養人才，甚至還要承擔自己培養的人才流失的風(fēng)險。

　　“創(chuàng )新需要一個(gè)健全的人才體系，要會(huì )動(dòng)腦，更要會(huì )動(dòng)手。”寧波永新光學(xué)董事長(cháng)毛磊說(shuō)，他們企業(yè)的技師、工程師缺口在70%以上。在精密光學(xué)加工、玻璃研磨等關(guān)鍵環(huán)節，必須靠手工。一些工藝上的創(chuàng )新，技師發(fā)揮的作用更大，但目前國內職業(yè)教育很難解企業(yè)創(chuàng )新之渴。

　　一方面是人才難覓，另一方面是有了人才引進(jìn)不易。除了要提供有競爭力的薪水，戶(hù)口、編制、檔案、子女上學(xué)、出入境管理等“后勤保障”問(wèn)題，都是限制人才流動(dòng)的“攔路虎”。

　　中西部地區的很多企業(yè)都表示，一流人才投奔一線(xiàn)城市，二流人才去東部沿海地區，中西部地區成了人才“洼地”。

　　“我們算文創(chuàng )產(chǎn)業(yè)，在鄭州，月薪1萬(wàn)元算是高的，但在北京，1萬(wàn)元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南華冠文化負責人梁興深有感觸：“收入低、人才引不進(jìn)來(lái)，我們就只好琢磨著(zhù)搬到一線(xiàn)城市去，這樣一來(lái)，公司的成本將增加不少。”

　　洛陽(yáng)瑞澤石化副總經(jīng)理王志中說(shuō)，“一般人才問(wèn)題好解決，頂尖人才奇缺。以我們正在開(kāi)發(fā)的某項技術(shù)為例，有位海歸博士有這方面的技術(shù)，可讓能耗降低30%、投資成本降低60%，對企業(yè)來(lái)講完全是顛覆性的。但以洛陽(yáng)的條件，很難吸引這位博士過(guò)來(lái)，只能以合作開(kāi)發(fā)的形式來(lái)推進(jìn)項目。由于專(zhuān)家來(lái)的次數有限，項目的進(jìn)展也比較緩慢。”

　　“落戶(hù)難”則讓地處大城市的企業(yè)覺(jué)得“有心無(wú)力”。“制造業(yè)企業(yè)高層次‘藍領(lǐng)’的缺口很大，但是根據城市現行的落戶(hù)條件，往往解決不了他們的戶(hù)口問(wèn)題。不能安家落戶(hù)人家就不愿意來(lái)。”一位東部制造業(yè)企業(yè)負責人無(wú)奈表示。

　　編制是人才流動(dòng)的一道屏障。中電科海洋電子總經(jīng)理連雪海說(shuō)，缺少體制內外身份自如轉換的“旋轉門(mén)”，讓事業(yè)單位的技術(shù)人才心里總是“犯嘀咕”，這限制了他們參與企業(yè)創(chuàng )新。他建議設置“過(guò)渡期”和“緩沖器”，解除他們的后顧之憂(yōu)，讓他們充分參與到企業(yè)創(chuàng )新活動(dòng)中去。對于在原單位取得的職務(wù)發(fā)明和專(zhuān)利，要有相關(guān)的制度設計，避免產(chǎn)生知識產(chǎn)權糾紛。

　　“我的工作簽證期限只有一年，年年都要重新辦理，耽誤了不少搞研發(fā)的時(shí)間”……調查中，時(shí)不時(shí)能聽(tīng)到，由于在開(kāi)辦銀行卡、買(mǎi)房、出入境、子女就學(xué)等方面受到一些限制，不少“海歸”人才缺少歸屬感，也導致創(chuàng )新的熱情不太高。

　　人才難留

　　研發(fā)人員稅負過(guò)重，企業(yè)“壓力山大”

　　■有企業(yè)高級研發(fā)人員月薪達6萬(wàn)元，但扣除“五險一金”和個(gè)人所得稅后，實(shí)際到手才3萬(wàn)多元

　　引來(lái)了人才，不見(jiàn)得就能留住人才。“人才現在是企業(yè)創(chuàng )新中的最大瓶頸”，洛陽(yáng)一家新能源企業(yè)負責人說(shuō)，“洛陽(yáng)本身就不如大城市吸引人才，國企的工資待遇又受制約，既受工資總額的限制，還要考慮工資結構平衡的問(wèn)題。我們企業(yè)骨干一級帶頭人補貼才6000元，而獎金待遇給技術(shù)骨干提高了，其他人就得降。”

　　這家新能源企業(yè)下屬的技術(shù)研究院院長(cháng)年前剛辭職，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是不小的損失。企業(yè)負責人說(shuō)，新進(jìn)入能源行業(yè)的企業(yè)往往有資本助力，給個(gè)2倍、3倍的薪酬，就把技術(shù)骨干挖走了，不少民企還給高端人才開(kāi)出了股權激勵的條件，但是到了國有企事業(yè)單位這里卻很難實(shí)現。“相比民企，我們確實(shí)很被動(dòng)。”

　　“我們是國有控股企業(yè)，人才問(wèn)題特別突出，新人難進(jìn)，‘老人’難留。走的人有的為了待遇，有的為了孩子。我們搞的是系統工程，一個(gè)型號要上百人才能做完，人才流失的影響很大。”洛陽(yáng)凱邁測控副總工程師張從霞深有同感。

　　其實(shí)，民營(yíng)企業(yè)人才“失血”一樣嚴重。寧波均勝電子股份有限公司副總經(jīng)理郭志明告訴記者，“同行來(lái)挖人，企業(yè)幾乎沒(méi)有辦法阻止，只能吃‘啞巴虧’。工資稍微高一些，掌握了技術(shù)的工人可能就會(huì )‘跳槽’?，F在一些制造業(yè)企業(yè)一般技師的流動(dòng)率都在10%以上，企業(yè)承受了很大壓力。”

　　調查中，許多企業(yè)強調，目前吸引和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇，但現有的一些稅收制度安排往往不利于企業(yè)吸引人才特別是高端人才。“研發(fā)人員稅負過(guò)重，企業(yè)‘壓力山大’，拿什么激勵人才創(chuàng )新？”

　　“目前國家鼓勵創(chuàng )新的稅收優(yōu)惠主要還是在企業(yè)所得稅方面，而影響高級研發(fā)人員收入的重要因素是個(gè)人所得稅。”杭州一家云計算企業(yè)的首席運營(yíng)官說(shuō)，他們的團隊成員不少是從美國硅谷回國的資深工程師。其中高級研發(fā)人員的月薪達6萬(wàn)元，但扣除“五險一金”和個(gè)人所得稅后，實(shí)際到手的才3萬(wàn)多元。這種情況在“輕資產(chǎn)、重人才”的IT行業(yè)比較普遍。

　　人才難“升”

　　人才評價(jià)標準沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際需求，有的規定甚至直接把企業(yè)研發(fā)人員關(guān)在門(mén)外

　　■一位曾在國外留學(xué)、擁有豐富經(jīng)驗的技術(shù)骨干，回國后只評上了助理研究員

　　對企業(yè)中的創(chuàng )新人才來(lái)說(shuō)，薪酬固然重要，但個(gè)人的上升渠道和發(fā)展空間也影響著(zhù)創(chuàng )新的積極性和持續性。調查中記者發(fā)現，職稱(chēng)是反映企業(yè)人才境遇的一個(gè)典型縮影。

　　一些受訪(fǎng)企業(yè)表示，職稱(chēng)是對個(gè)人價(jià)值的肯定，對企業(yè)搞創(chuàng )新也十分重要。評定高新技術(shù)企業(yè)、申請項目、申報資質(zhì)時(shí)，都會(huì )要求企業(yè)有多少高級工程師。研發(fā)人員職稱(chēng)情況是企業(yè)申請各級各類(lèi)科技項目的必要條件。

　　“比如我們要申報河南省的重大專(zhuān)項，就要求有正高或副高職稱(chēng)的人參與，有些項目還對參與的人數有要求，這是一個(gè)基本的條件。”洛陽(yáng)一家制造企業(yè)的知識產(chǎn)權部部長(cháng)說(shuō)。

　　許多企業(yè)反映，現有的人才評價(jià)標準主要是針對高校和科研院所制定的，沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際需求，對企業(yè)的研發(fā)人員很不公平，有的規定甚至直接把他們關(guān)在了門(mén)外。“職稱(chēng)是一張‘通行證’，沒(méi)有它有些‘游戲’就參與不了。而目前民營(yíng)企業(yè)很難進(jìn)入職稱(chēng)評定體系，也缺少相對固定的申報渠道。”四川一家生物科技公司的總監表示。

　　河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱(chēng)評定的問(wèn)題。“我們的研發(fā)骨干評職稱(chēng)時(shí)很吃虧”，該企業(yè)負責人介紹，“公司從美國引進(jìn)一位領(lǐng)軍人才李博士，在知名大學(xué)和跨國公司都工作過(guò)，回國后擔任企業(yè)研究所所長(cháng)。在大學(xué)里，李博士發(fā)表過(guò)多篇SCI（科學(xué)引文索引）的文章，但到了企業(yè)，我們只需要他的科研成果對產(chǎn)業(yè)發(fā)展作出貢獻，需要的是成果轉化后的經(jīng)濟效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學(xué)術(shù)地位是不相符的。”

　　調查中還發(fā)現，目前的職稱(chēng)評定還是沿用一些“老辦法”，只看學(xué)歷出身，不看實(shí)際貢獻。對來(lái)自生產(chǎn)和創(chuàng )新一線(xiàn)的人才重視不夠。

　　從事網(wǎng)絡(luò )安全領(lǐng)域的杭州安恒信息技術(shù)有限公司，研發(fā)人員中不少是自學(xué)成才的網(wǎng)絡(luò )安全專(zhuān)家，過(guò)去的職業(yè)不盡相同，有的曾是婦產(chǎn)科醫生，有的當過(guò)汽車(chē)修理工。因為不符合人才評價(jià)的學(xué)歷要求，他們評職稱(chēng)的難度很大。“雖然收入不低，但依然缺乏職業(yè)榮譽(yù)感。”安恒信息副總裁馮旭杭說(shuō)。

　　不少企業(yè)認為，目前以職稱(chēng)為主要內容的人才評價(jià)體系過(guò)于單一，需要針對不同類(lèi)別人才設立不同維度的指標。企業(yè)研發(fā)人才的評價(jià)標準和高校、科研院所應該是不同的，應更側重于成果轉化和應用。既然人才千差萬(wàn)別，人才政策也就不能“一刀切”。（本報記者谷業(yè)凱、余建斌、趙永新、馮華、蔣建科、喻思孌、劉詩(shī)瑤）

　　轉自：人民日報

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